Und genau dort liegt Ihre Verantwortung als Führungskraft. Zum Beispiel, weil sich die Anforderungen ändern. Vereinbaren sollten Sie aber auf alle Fälle einen Folgetermin, um zu überprüfen, ob die Absprachen eingehalten wurden und ob eventuell neue Konfliktpunkte entstanden sind, die es zu bearbeiten gilt. Die Führungskraft wird ständig gestört, in alles hineingezogen, muss sich viel um das operative Geschäft kümmern und die Arbeit tun, die eigentlich bei den Mitarbeitern besser aufgehoben wäre. Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. „Sie wollen, dass ich …“. Vertrauen zwischen Mitarbeiter und Chef 10 wirksame Methoden, wie Chefs das Vertrauen ihrer Mitarbeiter zerstören ... Als Führungskraft verlieren Sie mit solchen Floskeln ihre Glaubwürdigkeit. Interaktion zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, deren Effekte auf den Mitarbeiter lang anhaltend sind, insbesondere weil die Ergebnisse sich auf die Zukunft auswirken. Erstens, weil die Floskeln meistens nicht stimmen. Bildquelle: Nattakorn_Maneerat/Shutterstock. Außerdem entstehen Konflikte stets aufs Neue. Ihre besondere Aufgabe besteht darin, die Chanc… Sie möchten eigenverantwortlich arbeiten. Dabei könnten Führungskräfte bereits lange Zeit davor verhindern, dass es im Team überhaupt kracht – vorausgesetzt, sie bekommen es auch mit. Mit der Zeit wird der Ärger der Führungskraft so gross, dass sie irgendwann «explodiert» und sich höchstwahrscheinlich im Ton vergreift. Die Mitarbeiter fühlen sich durch das Mikromanagement nicht als Arbeitskraft respektiert. Dies ist so lange kein Konflikt, wie … ... für den Konflikt verantwortlich sind. Achten Sie als Moderator darauf, dass das Aushandeln ein wirkliches Geben und Nehmen ist. Sie sind Anzeichen für einen notwendigen Wandel, für Veränderung und Weiterentwicklung. „Wie viel verdienen Sie aktuell?“ – Was Bewerber antworten sollten. Neben dem finanziellen Aspekt kann Wertschätzung also auch durch ein simples „Dankeschön, gut gemacht!“ oder durch das Angebot zu einer Weiterbildung ausgedrückt werden. verärgert reagieren. Ihre Hauptaufgabe als Führungskraft: sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter die geforderte Leistung bringen. Frau Hinz argumentiert, sie müsse wegen ihrer Kinder zu Hause bleiben – und Herr Friebe fühlt sich mit seinen Interessen nicht ernst genommen: Er ist verletzt. Es handelt sich aber um einen schmalen Grat. Bei welchen Konflikten im Team sollten Führungskräfte eingreifen? Ein aktuelles Beispiel: Herr Friebe und Frau Hinz möchten beide im Homeoffice arbeiten. Sie fördern den Austausch von Meinungen, Problemlösungen und Ideen. Die Vereinbarung kann auch lauten: „Dann sprechen wir uns künftig darauf an – statt den Ärger herunterzuschlucken.“. Ist die Altersdifferenz zwischen Führungskraft und Mitarbeiter sehr groß, besteht ein erhöhtes Konfliktpotenzial und es kann zu Kompetenzspannungen kommen. Wenn Menschen zusammenarbeiten, prallen immer wieder unterschiedliche Meinungen, Einschätzungen, Interessen und Bedürfnisse aufeinander. Fragen Sie vielmehr nach den Auswirkungen und ob die Situation für die Beteiligten zufriedenstellend ist. Was nicht heißt, dass es ein Konfliktklärungsgespräch ist. Es entsteht eine „Lose-Lose-Situation“ und mit ihr nehmen auch die Konflikte zwischen Führungskraft und den Mitarbeitern zu. ... Es entsteht eine „Lose-Lose-Situation“ und mit ihr nehmen auch die Konflikte zwischen Führungskraft und den Mitarbeitern zu. Wenn Sie diese kennen, können Sie Konflikte präventiv verhindern! Verschlimmert sich der Konflikt, ist Vorsicht geboten. Konsequenzen sind in jeder Konstellation wichtig. Nein! Wieso sonst sollten sich die Mitarbeiter anstrengen, wenn der „Outcome“ noch unsicher ist?! Führungskräfte sollten daher nicht nur als Schlichter bei Problemen zwischen ihren Mitarbeitern fungieren, sondern auch eigene Konflikte präventiv vermeiden. Wie lassen sich diese verhindern? Das verletzt wiederum die Mitarbeitenden emotional. „Das mittlere Management ist in einer typischen Sandwich-Position zwischen … Dieser wiederum wirkt sich negativ auf das Arbeitsklima aus. Denn Verbindlichkeit schafft Berechenbarkeit und dadurch auch Vertrauen. Wo Menschen aufeinandertreffen und miteinander arbeiten, entstehen zwangsweise früher oder später Differenzen. Ansonsten könnte sich der zweite Mitarbeiter übergangen fühlen und irritiert bzw. Also sollten diese Punkte auch nachhaltig organisiert werden, damit nicht zu einem späteren Zeitpunkt die alten Wunden wieder aufgerissen werden. Wir können damit die Seitennutzung auswerten, um Ihnen nutzungsbasiert redaktionelle und werbliche Inhalte anzuzeigen. In seinem Blog gewährt impulse-Inhaber Nikolaus Förster einen Blick hinter die Kulissen von impulse. Der Dialog auf Augenhöhe macht also den Unterschied. Werden diese aber nicht ausgeschöpft, so wächst auch durch die mangelnde Wertschätzung in den Mitarbeitern irgendwann Frustration – mit all ihren bereits genannten negativen Konsequenzen. Doch Menschen sind menschlich und wollen auch entsprechend wahr- sowie ernstgenommen werden. Auch dann wenn ein Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeitern entstanden ist, muss eine Atmosphäre hergestellt werden, in der jeder offen sagen kann, was ihn stört. Die Angabe von Name und E-Mail-Adresse ist freiwillig. Stufe 5: Personen werden offen und gezielt angegriffen. Ich verhalte mich neutral und achte auf das Einhalten der Regeln. Das Konzept der Arbeitsteilung sieht schließlich eine Entlastung der Individuen vor. Auch immer wieder gerne mit dabei: das Zurückhalten wichtiger Informationen, die Ausgrenzung. Stellen Sie den Konfliktbeteiligten jedoch stets frei, sich den Moderator selbst zu suchen. Menschen haben Probleme am Arbeitsplatz. Auch dann wenn ein Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeitern entstanden ist, muss eine Atmosphäre hergestellt werden, in der jeder offen sagen kann, was ihn stört. Eine Führungskraft, die einen solchen Konflikt feststellt, muss auf diesen reagieren und zwischen den Konfliktparteien vermitteln oder als letzte Alternative den ethisch gehemmten Mitarbeiter versetzen. Respekt: Die Führungskraft behandelt ihre Mitarbeiter respektvoll. Hier sind Sie als Führungskraft in vermittelnder Funktion gefragt. Lassen Sie sich hierfür zum Beispiel den Konfliktverlauf schildern – verzichten Sie aber auf eine Wertung. Inhalt: Das erwartet Sie in diesem Artikel. Jedoch nicht in der Form, dass alle Emotionen und Erfahrungen der Vergangenheit bearbeitet werden; auch nicht in der Form, dass – wie in Betrieben oft üblich – der Konflikt durch formale Regelungen zugedeckt wird. In Krisen- und Marktumbruchzeiten wie aktuell in der Corona-Krise passiert das besonders häufig; denn viele Unternehmen überdenken ihre bisherigen Strategien und setzen Prioritäten neu. Cookies werden teilweise auch von Diensten Dritter gesetzt. Um diese Chancen nutzen zu können, müssen Konflikte angesprochen und bewusst gemacht werden. Anerkennung und Vertrauen spielen also für eine positive Beziehung zwischen einer Führungskraft und ihren Mitarbeitern eine tragende Rolle. Dies müssen keine Sanktionen sein. mehr Reaktionen zwischen Empörung und Abwehr. Intervenieren sollten Sie daher nur bei jenen Konflikten, die die Leistung Ihrer Mitarbeiter schmälern. Sind sie fair zu ihren Mitarbeitern, werden diese gerne folgen und sie als Führungskraft anerkennen. Vielmehr soll die Arbeitsbeziehung neu ausgehandelt und das Verhalten an den Schnittstellen der Tätigkeitsfelder der beiden Mitarbeiter so geregelt werden, dass beide damit leben und ihren Job besser machen können. Konfliktlösungen zu finden, ist Führungsaufgabe – im Team, zwischen den Mitarbeitern und auch zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. Dazu ist es nötig zwischen Führungskraft und Mitarbeitern Augenhöhe herzustellen, da … Zum Beispiel: Beide stellen Forderungen an das Verhalten des jeweils anderen. Vereinbaren Sie mit den Konfliktpartnern auch, was im Raum bleibt und worüber mit Dritten gesprochen werden darf. ... aufgefallen sind und die für die Mitarbeiter/-innen von Bedeutung Sie denken aber nicht mehr für das U… Dazu ist es nötig zwischen Führungskraft und Mitarbeitern Augenhöhe herzustellen, da … Konflikt zwischen führungskraft und mitarbeiter. Seite 1 — Wenn ein Konflikt mit dem Mitarbeiter eskaliert. „Konflikte entwickeln sich oft fernab der Aufmerksamkeit der Führungskraft“, sagt Konfliktexperte Timo Müller und […] Möglichkeiten gibt es viele. Dadurch findet die Führungskraft heraus, ob es eine Klärung oder eine Unterstützung durch sie braucht. Wenn ein Konflikt zwischen zwei Mitarbeitern deren Leistung schmälert, müssen Sie als Führungskraft intervenieren. Ziel ist es, einen gemeinsamen Konsens zu schaffen, um das Vertrauensverhältnis zwischen Führungskraft und Team wiederherzustellen, die Mitarbeiterbindung zu fördern und das Leistungsniveau der Abteilung nachhaltig zu stärken. Wie Sie Anpassungen vornehmen können, erfahren Sie in unseren, Eskalationsstufen: Das Modell der Konflikteskalation nach Friedrich Glasl, Einstieg in Konfliktgespräche: Dieser Überraschungseffekt hilft, Teamkonflikte zu lösen, Konflikte lösen: Mit diesen Fragen können Sie Streit im Team schlichten, Machwürth Team International (MTI Consultancy). 3.2.3. In einer perfekten Welt wäre das so. Die Situation ist vermutlich jeder Führungskraft bekannt: Ein Mitarbeiter ärgert sich über den anderen, es kommt zum Konflikt, der beide Seiten belastet. Die Pfeile der nonverbalen Angriffe erweisen sich oft als besonders verletzend, weil sie so schwer greifbar sind. Ein weiter „Klassiker“ ist der Konflikt zwischen einer Führungskraft und ihrem Mitarbeiter (oder andersherum). Bitten Sie als Moderator, sofern nötig, um Beispiele für das gewünschte Verhalten, um das Verständnis sicherzustellen. damit erhältst du nur Jobangebote, die wirklich zu dir passen. Eine Konfliktmoderation in sieben Schritten. Notieren Sie alle getroffenen Absprachen. Doch wo Konflikte im Team auftreten oder ein Angestellter berufliche Ziele äußert, sollte die Führungskraft Menschlichkeit zeigen – im Sinne von wahrem Interesse sowie einem offenen Ohr. Aber wie reagiert man als Führungskraft richtig auf Konflikte im Team… Das Mikromanagement ist zudem ein Zeichen von mangelnder Wertschätzung – längst aber nicht das einzige. Doch was ist überhaupt ein Konflikt und wie kann er zwischen Mitarbeitern entstehen? Ein Chef, der stets alles im Blick behalten und kontrollieren will, ist aber einem großen Stress ausgesetzt. Die Angestellten müssen das Gefühl haben, wahrgenommen und wertgeschätzt zu werden. „Teamleiter, Gruppenleiter, Projektleiter und Abteilungsleiter sind das Scharnier zwischen allen strategischen Plänen und Zielen und dem, was jeden Tag in den einzelnen Abteilungen abläuft, was die Mitarbeiter denken und was sie tun”, sagt Ruedy Baarfuss vom Malik Management Zentrum St. Gallen. Bieten Sie sich erst als Moderator an, wenn die Mitarbeiter dies explizit wünschen. Daraufhin machen Sie Dienst nach Vorschrift: Sie erledigen die Ihnen aufgetragenen Aufgaben so, dass keine Beschwerden kommen. Damit es nicht so weit kommt, braucht es jemanden, der zwischen den beiden Parteien vermittelt: Die Chefs sind gefragt! Entscheiden sich die Konfliktbeteiligten für Sie als Moderator, sollten Sie ihnen den Ablauf der Moderation präzise schildern. Es lohnt sich, den Menschen, die für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zuständig sind, über alle Hierarchiestufen hinweg mit Respekt zu begegnen und sich der vorhandenen Konflikte anzunehmen. Wendet sich nur einer der Konfliktbeteiligten an Sie als Führungskraft, klären Sie, ob der andere Konfliktpartner darüber informiert ist. Daraus kann ein Konflikt zwischen diesen Mitarbeitern entstehen. Natürlich gibt es Grenzen und die Mitarbeiter sollten ihre privaten Belange außerhalb des Arbeitsplatzes klären. Sie würde am liebsten alles selbst erledigen, um Fehler zu vermeiden und die Fäden in der Hand zu behalten. Eine Führungskraft wird auf einen Konflikt durch die eigene Wahrnehmung oder durch die Aussagen von Mitarbeitern aufmerksam. Konfliktfreiheit ist eine Es gibt vier klassische Probleme, welche vergleichsweise häufig zwischen Mitarbeitern und deren Führungskräften auftreten. Mitarbeiterführung Regel 5: Konsequenz. Analysieren Sie nach dem Gefühlsausbruch ruhig, dass dieser zeigt, wie viel Emotionen im Spiel sind und dass solche Verletzungen sicher auf beiden Seiten existieren. Zugegeben, Konflikte lassen sich im Berufsalltag nicht vermeiden. Sind Sie zum Beispiel emotional involviert, sollte eine neutrale Person die Konfliktmoderation übernehmen. Beschwerden, Gerüchte, Streit – Konflikte im Team gibts immer wieder mal, das lässt sich nicht vermeiden. Manchmal werden sie sogar von der Gruppe verstoßen. Das Unternehmen fordert aber, dass mindestens einer der beiden im Büro vor Ort ist. Was darauf im Idealfall folgt, ist ein Gespräch. Nicht jede Führungskraft ist befugt, wichtige Entscheidungen ohne Zustimmung zu treffen, sei sie von der Personalabteilung oder einem Vorgesetzten. Hier schreiben sie über ihre Erfahrungen. Schwierige Mitarbeiter können jeder Führungskraft den Arbeitsalltag vermiesen. Diesen Konflikt kennzeichnen drei Merkmale, die für alle Konflikte typisch sind: Hier liegt auch der Ansatzpunkt für Sie als Führungskraft, um Konflikte früh zu erkennen: Indem Sie analysieren, wer von wem wie abhängig ist, identifizieren Sie, welche Mitarbeiter potenzielle Konfliktpartner sind. Die Fachliteratur, wie man entstandene Konflikte als Führungskraft in den Griff bekommt und Schlimmeres verhindert, füllt ganze Bücherregale. Und sie brauchen Perspektiven zur persönlichen Weiterentwicklung. Ich verhindere, dass über Undiskutierbares, also zum Beispiel die Ziele des Unternehmens, verhandelt wird. Das obere Management will vor allem, dass das Geschäft brummt. Werte kommen zum großen Teil aus der Erziehungsarbeit im Elternhaus und anderen Institutionen, und das bereits ab der frühesten Kindheit! Konflikte sind also auch Chancen. Oder fragt ein Mitarbeiter nach Sonderurlaub, wünscht er sich eine klare Antwort. Und erläutern Sie ihnen, warum Sie bereit sind, den Konflikt zu moderieren – zum Beispiel weil Sie möchten, dass die beiden Kollegen wieder in einer positiveren Atmosphäre und somit effektiver arbeiten. Andererseits führt Mikromanagement von Führungskräften auch zu hierarchischen Konflikten zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Wenn sie mit „natürlich nicht“ antworten, sind die Konfliktparteien vermutlich bereit, einen neuen Weg zu gehen. Diesen Konflikt kann HR nicht auflösen, doch kann die Personalabteilung zwischen den zwei Welten vermitteln und … Aktives Zuhören lautet das Schlüsselwort. Was sich sehr wohl vermeiden lässt, das sind Konflikteskalationen. Meinen Namen, E-Mail und Website in diesem Browser speichern, bis ich wieder kommentiere. Vertreten sich Herr Friebe und Frau Hinz nicht mehr gegenseitig im Büro, können beide im Homeoffice arbeiten. Zudem ermöglicht das Gespräch Konflikte aus dem Weg zu räumen und etwaige Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter im Unternehmen aufzudecken. Darüber hinaus finden wir auch noch Machtkonflikte , bei denen es nicht um die Sache, sondern um das Ausüben und Demonstrieren von Macht geht – völlig unabhängig vom Inhalt und den Auswirkungen. Die Frage nach dem Klärungsbedarf mobilisiert manchmal schon den Anschub zu einer eigenen Klärung. Keiner ist näher am Unternehmertum dran als die Unternehmer selbst. Definieren Sie mit den Konfliktpartnern Regeln für die Moderation. Konflikte zeigen an, dass im Team oder in der Organisation etwas nicht mehr stimmt. Klären Sie mit ihnen zudem Ihre Aufgaben als Moderator. Groß ist die Verlockung, Menschen zu Nummern zu degradieren. 3.2.3. Super Angebote für Konflikt Preis hier im Preisvergleich Bundesweite Stellenanzeigen aller Berufe und Branchen.Finden Sie jetzt Ihren neuen Job. Die Folge: Es kommt zu Konflikten. Die Initiative "smarter_mittelstand – digitalisierung 4.0" bietet umfassende Informationen zu allen mit der Digitalisierung einhergehenden Aspekten für den deutschen Mittelstand. Mehr zum Thema: Einstieg in Konfliktgespräche: Dieser Überraschungseffekt hilft, Teamkonflikte zu lösen. Danach können beide Konfliktparteien mit einem Symbol die Forderungen markieren, die ihnen besonders wichtig sind; außerdem mit einem anderen Symbol die Forderungen, die verhandelbar sind. (Datenschutzbestimmungen). Wer folgende vier klassische Führungsfehler verhindert, hat dazu bereits einen großen Teil beigetragen: Das Mikromanagement beschreibt ein quasi zwanghaftes Kontrollstreben im Berufsalltag. Sie wünschen sich eine Führungskraft mit Emotionen, Verständnis und einem offenen Ohr. Die Absprachen werden schriftlich fixiert. Bitten Sie die Konfliktpartner, die Forderungen/Wünsche des jeweils anderen mit eigenen Worten laut zu formulieren. Mikromanagement ist zudem auch für die Führungskraft selbst äußerst anstrengend. Um sich ein Bild von der Situation zu machen, ist es zunächst wichtig, die Sichtweisen beider Beteiligten anzuhören. Psychischer Konflikt Auch im besten Unternehmen kommt es immer mal wieder vor, dass zwischen einzelnen Mitarbeitern etwas dicke Luft herrscht. Ist dies nicht der Fall, so sollten Sie das Gespräch mit dem zuerst erwähnten Mitarbeiter zunächst zurückstellen. Wer kaum noch eine E-Mail selbstständig schreiben und abschicken darf, fühlt sich früher oder später eingeengt. Es würde mir helfen, effektiver zu arbeiten, wenn Sie folgendes mehr/anders tun würden: …, Es würde mir helfen, effektiver zu arbeiten, wenn Sie folgendes weniger/nicht mehr tun würden: …, Behalten Sie bitte folgende Aktivitäten bei, die mir helfen, effektiv zu arbeiten: …. Aus jedem Konflikt ergeben sich finanzielle Kosten für das Unternehmen. Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Dennoch kann es zu Konflikten führen, wenn sich der Chef stets vage gibt. Die Führungskraft ist nicht in der Lage, ihren Mitarbeitern Vertrauen entgegenzubringen und Aufgaben zu delegieren. Beides ist letztlich wenig ... Belange und Abläufe nicht durch den Konflikt beeinträchtig werden. So erkennen Sie, ob ein Konflikt eskaliert: Eskalationsstufen: Das Modell der Konflikteskalation nach Friedrich Glasl. Die Bevormundung erwirkt Frust und dieser führt wiederum zu Konflikten oder Kündigungen im Team. Anschließend sollen sie sich wechselseitig Angebote machen. Ein Sondierungsgespräch ist ebenfalls möglich. Deshalb sollten Sie als Moderator zum Einstieg einige Worte zum Thema Konflikte sagen. Und schlagen Sie danach vor: „Lassen Sie uns wieder zu den Verhaltensweisen zurückkehren, die Sie sich wünschen.“. (Die Redaktion schaltet Kommentare montags bis freitags von 10 bis 18 Uhr frei. Drittens spielen in ihr beide ausgeführten Gerechtigkeitsdimensionen eine bedeutsame Rolle (Holbrook, 2002). Für die Beteiligten sind sie aber wichtig, weil daran Emotionen hängen. Führungskraft vs. Mitarbeiter: Nie wieder Konflikte! ... durch künstlicher Intelligenz schafft unsere intelligente Recruiting Software bessere Matchings, Wenn ein Konflikt bereits am Brodeln ist, ist es schwierig, die Beteiligten wieder auf soliden Grund und Boden zu bringen. "Das Büro, wie wir es kennen, wird nicht mehr gebraucht", Wie Chefs Widerständler zu Unterstützern machen, 5 Tipps, um gelassener mit schwierigen Menschen umzugehen, 3 problematische Kundentypen und wie Sie sie bändigen, Konflikte im Team: Streit in 7 Schritten lösen, impulse.de verwendet Cookies. Wenn Mitarbeiter sich offen anfeinden und sich gegenseitig schaden wollen, bedarf es eines professionellen Konfliktmanagements. Welche weiteren Führungsfehler können Ihrer Erfahrung nach zu Konflikten zwischen Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten führen? Bis zu einem gesunden Ausmaß sind solche Auseinandersetzungen sogar gut und wichtig. Konflikte sind zunächst einmal etwas ganz natürliches und unvermeidbar. Aktualisierung: Die Führungskraft kennt die Stärken ihrer Mitarbeiter und gestaltet die Aufgabenbereiche entsprechend. Zum Beispiel: Nachdem die Formalien geklärt sind, können Sie die Beteiligten zum Beispiel bitten, auf einem Formblatt folgende Aussagen zu ergänzen: Auch Fragen können hilfreich sein: Konflikte lösen: Mit diesen Fragen können Sie Streit im Team schlichten, Die ausgefüllten Formblätter sollten Sie entweder kopieren oder so aufhängen, dass sie jeder lesen kann. Besonders notwendig ist eine konsequente Durchsetzung von Regeln und Vereinbarung in der Beziehung zwischen Vorgesetzten und Angestellten. Dass bei diesem Aushandeln der künftigen Arbeitsbeziehung auch mal die Emotionen hochkochen und „Erlebnisse“ aus der Vergangenheit geschildert werden, ist normal. Dabei müssen Sie aber Fingerspitzengefühl zeigen, um zu verhindern, dass sich beim Gegenüber Druck aufbaut. Sie sollten vorab klären, ob den Beteiligten der Konflikt bewusst ist und ob ihr Leidensdruck so groß ist, dass sie gesprächsbereit sind. Manchmal trägt er die Maske des Unscheinbaren. Sie sollen funktionieren wie Roboter. Ein Beispiel: Zwei Mitarbeiter arbeiten in einer Abteilung. Negative Folgen von Konflikteskalationen verhindern. Ist es doch einmal notwendig, muss die klare Antwort schnellstmöglich nachgeholt werden. Das sollten Sie zulassen, damit der Druck aus dem Kessel weicht. Der Königsweg der Konfliktsteuerung liegt aber im Auflösen der Blockaden, die die Beteiligten daran hindern, ihre Ziele zu erreichen – zum Beispiel, indem Sie im Rahmen einer Konfliktmoderation gemeinsam nach einem Weg suchen, wie beide Seiten ihre Interessen weitestgehend verwirklichen können. Wie im Kindergarten – so lautet oft der Vergleich. Ähnlich ist es, wenn Sie eine bestimmte Lösung erwarten oder wenn es (übergeordnete) Ziele oder Zwänge gibt, die Sie durchsetzen wollen oder müssen: Dann ist keine Moderation angesagt, sondern ein Anwenden der klassischen Führungsinstrumente, wie Anweisung oder Leistungsvereinbarung. Herr Mayer macht oft Überstunden bis spät abends, Frau Schmid geht stets um 16 Uhr nach Hause. Der andere soll die Aussage entweder bestätigen oder korrigieren. Also müssen auch immer wieder neue Problemlösungen gefunden werden. ... wenn Umgang und Arbeit zwischen Chef und Mitarbeitern harmonisch ist. Sie wünschen sich ein Mitbestimmungsrecht. Wer exzellente Leistungen erbringt, möchte dafür auch die versprochene Gehaltserhöhung. Psychischer Konflikt Die Beziehung zu ihren Mitarbeitern besteht aber nicht nur aus Kennzahlen. Die Führungskraft muss dann eingreifen, korrigieren, verbessern und auch noch den Mitarbeiter besänftigen, weil der von der Kritik frustriert ist.